人民日報オンライン北京7月20日电 (チャンホン記者) Jia Yue) 現在、我が国の労使関係は概ね調和があり安定していますが、無視できない問題もいくつかあります。最近、我が国では労使関係における紛争が多発しております。これらの紛争が適切に解決されない場合、労働関係、ひいては社会の調和と安定に一定の影響を与える可能性があります。現在の労働関係の矛盾をどのように理解し、制度レベルから問題の解決策を見出し、労働関係の調和のとれた発展を促進するかについて、人民日報の記者は最近、中華全国総工会団体協約部の張建国主任と独占インタビューした。

人民日報オンライン: 現在の労使関係の対立は、私たちが特別に注目する価値のある問題となっています。労働関係における紛争をどのように予防し解決するか?道はどこですか？

張建国: 私の国の労使関係は概して調和があり安定していますが、無視できない問題もいくつかあります。これらの問題が適切に解決されなければ、労働関係の安定、ひいては社会の調和に一定の影響を与える可能性があります。このためには、現在の労働関係紛争の原因を注意深く分析し、できるだけ早く制度レベルから問題の解決策を見つけることが客観的に求められています。実際、現在の労使関係の矛盾は一部で憂慮すべきものがあるが、本質的には労使関係の矛盾は利害間の衝突である。社会主義市場経済の発展過程においては、利害関係に基づく労使関係紛争が頻繁に発生し、時には非常に激しいものとなることがあります。しかし、このような矛盾自体はひどいものではありません。この問題は、平等な協議メカニズムを通じて、また労働関係における両当事者による交渉と妥協を通じて解決できます。恐ろしいのは、このような制度化された利害調整メカニズムが存在しないことであり、そのことが解決できない労働関係の紛争の長期的な蓄積につながっているのです。

我々は、社会主義市場経済の条件下では労働関係の紛争が避けられないことを認識しているので、利益相反から生じるこうした紛争が制度的な状況に適応され、制度化された方法で解決できるように、労働関係の紛争を解決するための制度化された利益均衡メカニズムを提供するルールを確立しなければならない。この点で、西側の先進市場経済諸国も発展の初期段階で頻繁に起こる労使関係の紛争の問題に直面した。当時は資本の狂った利益追求と労働者保護規定の欠如により労使関係が緊張し、労使関係対立が目立った。労働者は、機械を破壊するなどの極端な方法で利益要求を表明することがよくありました。労働関係の矛盾や紛争が頻繁に起こると、双方は、矛盾や紛争を効果的に予防し、タイムリーに解決できなければ、負ける、負けるという結果につながることを認識します。紛争は雇用主の利益を増やすことはできませんが、無秩序な操業停止や生産停止により、利益の減少や倒産につながる可能性があります。労働者は福利厚生を改善できないだけでなく、紛争により企業が閉鎖または破産し、解雇されると失業に苦しむことになる。

長く困難な検討の結果、西側の先進市場経済諸国は一般に、団体交渉を労働関係を調整し、労働関係における双方の利益のバランスを取るための基本的な法制度とみなしている。団体交渉を通じて、労働関係の両当事者は相互の譲歩を効果的に促進し、妥協に達し、協定に署名し、作業の停止や停滞などの紛争による悪影響を軽減することができます。市場経済諸国の実践は、ほぼ200年にわたって先進国の産業の安定を維持してきた制度である団体交渉が、労使関係の対立や軋轢を解決し、社会管理コストを削減し、労使関係間の協力を促進し、産業の平和を維持し、労使関係を安定させる唯一の選択肢であることを繰り返し証明してきた。団体交渉メカニズムの助けを借りて、不当な利益の配分によって引き起こされる労働関係の矛盾や紛争を、合理的かつ秩序ある交渉と解決の範囲内で制御することができます。

一方で、団体交渉は、労働関係における両当事者の利益のバランスを取ることで紛争を予防し、解決することができます。団体交渉メカニズムが確立された後、労働関係における当事者間に不当な利益配分の兆候が見られた場合には、労使のいずれかが団体交渉プロセスを開始し、不当な利益配分によって生じた労働関係の矛盾や紛争を協議を通じて速やかに解決することができます。その一方で、団体交渉は政府の社会統治コストも削減することになる。利益相反に対する合理的な調停メカニズムが存在しないため、労働関係における紛争を社内で解決できる余地と可能性はますます小さくなっています。一部の企業における内部紛争は、内部問題の外部化、経済問題の社会化、地域問題の拡大をもたらしています。本来は労働関係における両当事者間の利益相反であるものが、労働者と政府の間の対立に発展することがよくあります。その結果、政府は「消防士」のような行動を繰り返すことになる。労働関係における紛争を解決するこの方法は、比較的時間効率が良く、コストがかかりすぎるだけでなく、場合によっては理想的な結果が得られません。この観点からすると、労働関係の紛争を予防し、解決するには団体交渉が唯一の選択肢とは言えませんが、団体交渉が主要な手段であるといえます。

人民日報オンライン: 賃金共同決定とは何ですか?また、賃金共同決定と団体賃金交渉との関係は何ですか?

張建国: 賃金共同決定とは、労働関係の双方が共同で参加し、従業員と事業主を代表する組合を通じて、企業の賃金分配制度、分配形態、所得水準などについて法律に従って平等に交渉し、労働者の賃金を共同決定する所得分配方法のことを指します。これは団体賃金交渉と同じ意味で、賃金は労働関係の双方が共同交渉によって決定しなければならないことを意味します。したがって、集団賃金交渉メカニズムは、集団賃金交渉および共同意思決定メカニズムと表現されることもあります。

人民日報オンライン: 現在、集団協議が必要であるという一般的な見解があり、この共同意思決定メカニズムの確立を支持しています。しかし、集団協議の仕組みは十分に効果的ではないと多くの人が考えており、それを改善する努力が必要である。もちろん、今集団協議を実施することは労働関係紛争の激化につながるという見方もある。どう思いますか？

張建国: 集団協議が労働関係の対立を激化させるのではないかという懸念は、集団協議に対する完全な重大な誤解であり、集団協議の本来の意味に反している。私たちの現在の団体賃金交渉は、労働関係の対立を激化させるものではなく、実際に無秩序な労働停止を抑制するものです。なぜなら、私たちの団体賃金交渉の本来の意図と目的は、労働関係において双方が対立することではなく、双方にとって利益をもたらし、ウィン・ウィンの結果を達成することにあるからです。先進市場経済国であっても、ストライキは本質的に最後の救済手段であり、対立を通じて協力の目的を達成しようとしているが、結果は負ける負けの状況になることが多い。これは雇用主も労働関係の双方も望んでいない結果です。私たちは、一部の場所で行われている現在の無秩序な労働停止が、実際には社会生活の正常な秩序により深刻な影響を及ぼしていることを見なければなりません。なぜなら、西側の市場経済国でさえ、団体交渉決裂後のストライキには厳しい制度的制約が課せられているからです。ストライキを行う理由、いつストライキを行うか、最終的な目的には明確な制限があります。そして、無秩序な作業停止は、作業停止の兆候がなく、ルールに従って行動しないため、無秩序と呼ばれます（ルールがまだないため）。その結果生じる害はさらに大きくなります。この種の無秩序な行為に終止符を打つには、秩序ある集団協議などの制度化されたコミュニケーションと相談のプラットフォームを確立することによってのみ、労働関係紛争を迅速かつ効果的に解決することができ、一部の人々が懸念する無秩序な閉鎖が制御不能なレベルにまで発展することはありません。実際、私たちが目にしているのは無秩序な閉鎖が企業の発展と社会秩序に与える深刻な影響だけであり、一国の経済を崩壊させるための標準化された秩序ある交渉の前例はまだ見つかっていない。

人民日報オンライン: 私の国の団体賃金交渉はこれまでのところどのような進展がありましたか?

張建国: 近年、あらゆるレベルの労働組合は、党委員会や政府の注目と支援を得るために積極的に努力し、資金源の参加を強化し、労働関係を調整するための三者プラットフォームに依存し、団体賃金交渉の急速な発展を促進するための内外の取り組みを調整してきた。中国全国労働組合総連合会は、団体賃金交渉の促進を、権利と利益を守り、人民生活を改善し、発展を促進し、安定を確保し、調和を構築するための重要かつ実行的な動きであると常に考えている。慎重に指導を展開し、強化してきた。2008以来、中国全国労働組合総連合会は、労働組合が団体賃金交渉に参加する方法、団体交渉指導員チームを設立する方法、団体交渉申し入れ行動を実施する方法、および業界全体の団体賃金交渉を実施する方法に関するガイダンスを発行しました。2010年53月には、中華全国労働組合総連合会も人力資源社会保障省および中国企業総連合会と連携した/中国企業家協会は、団体契約制度の包括的導入を推進する取り組みを強化するための「レインボー計画」を発表した。団体賃金交渉メカニズムの確立を推進する過程において、地域のあらゆるレベルの労働組合が意識的に地域の現実と一体化し、労働組合組織の積極的な役割を十分に発揮することで、団体賃金交渉の活動が点から面へ始まり、しっかりと前進し、着実に改善するという良好な発展傾向を示している。

第一に、団体賃金交渉制度の確立を促進することが、あらゆるレベルの労働組合の権利保護メカニズムの構築の中核的な内容となっている。各レベルの労働組合は団体賃金交渉を非常に重視しており、これを重要課題に掲げ、資源を効果的に統合し、団体賃金交渉と「共同合意行動」や企業活動を緊密に結合させて調和のとれた労使関係を構築し、共同努力を推進するための共同努力を形成している。

第二に、一部の地方党委員会と政府は、地方の経済社会発展の全体計画に団体賃金交渉メカニズムの構築を組み込んでいる。全国対応可能13いくつかの省（自治区および直轄市）は、集団賃金交渉を促進するために党委員会または政府の名で文書を発行した。江蘇、浙江、河北、遼寧、四川などの各省は、「人民を豊かにし、省を強化する」ための重要な施策として、団体賃金交渉を地域の経済社会発展計画に組み込んでいる。

第三に、支援システムの構築は継続的に改善されており、標準化され、秩序正しく共同で前進するための作業メカニズムが最初に確立されました。現在、すでに存在します。23複数の省（自治区および直轄市）の人民代表大会または政府は、「団体契約規定」または「団体契約規定」を制定しています。河北省は全国で初めて、団体賃金交渉に関する特別な地方条例を制定した。はい17州レベルで労働関係を調整する３党は、団体賃金交渉の促進に焦点を当てた文書を発行し、団体賃金交渉に強力な制度的・仕組み的保証を提供した。

4番目は、法律を理解し、従業員を代表することができ、交渉と調整が得意な労働組合の賃金団体交渉幹部のチームを最初に設立することです。現在、江蘇、河北、上海、遼寧、吉林、黒竜江、福建、山西、山東、北京、広東などの省や市は団体賃金交渉の専門講師チームを設立している。団体交渉指導員は全国に6万人以上いる。

現在2009年末に、全国で合計の団体契約が締結されました124.7010,000 部、企業をカバー211.211万人、従業員をカバー16196.42一万人。その中で、賃金に関する特別労働協約が締結された｝51.210,000 部、企業をカバー90.21万人、従業員をカバー6177.6一万人。特に2008の労働契約法公布・施行以来、我が国の団体賃金交渉活動はその勢いを利用して前進を続け、企業の発展促進と従業員の権利利益の保護に積極的な役割を果たしてきました。団体賃金交渉を通じて、従業員の労働報酬獲得の権利と利益が保護され、企業の発展に応じて従業員の賃金収入が徐々に増加します。企業の調和的で安定した労働関係と労働争議の減少が促進され、社会の調和と安定が維持される。企業の持続的発展が促進され、「労資双方がWin-Win、共同発展を目指す」良好な状況がまず形成される。従業員に対する企業の労働組合の魅力と結束力が向上します。

人民日報オンライン: 発信者199516しかし、現在の労働関係の矛盾した状況は、このメカニズムが想像されているほど良好ではないことを意味しているのでしょうか?この状況の原因は何でしょうか?集団協議の仕組みが不十分な問題をどう解決するか？

張建国: それは違います。それどころか、現在、我が国において労働関係紛争が多発しているのは、まさに集団協議メカニズムが機能していない、あるいは十分に機能していない結果である。

実際、労働法の施行以来、全国のあらゆるレベルの労働組合は、法の規定に従って集団協議メカニズムの構築を積極的に推進し、多くの基礎的な作業を行い、一定の成果を上げてきた。もしこの取り組みが推進されていなかったら、一部の企業では労働者の所得水準が現在より低くなり、労働条件はさらに悪化し、労使関係の矛盾や対立がより顕著になっていた可能性があるといえる。しかし、集団協議の役割は当初は限定的であり、この作業に対する党および国の要求と労働者およびスタッフの期待との間には依然として一定のギャップがあることにも留意すべきである。その役割を過大評価することはできません。集団協議メカニズムの役割が期待されたほど良くない理由は、制度自体に問題があるのではなく、その役割を制限する特定の実施プロセスに存在するいくつかの問題である。

第一に、労働組合の幹部が「あえて話さない」のは非常に一般的です。企業が団体賃金交渉を行う場合、従業員交渉代表は企業行政に従属し、企業従業員であると同時に従業員代表でもあるため、二重人格の労働組合幹部が団体交渉で従業員を代表する際に懸念を抱くのは当然である。

第二に、一部の労働組合幹部は「話すことができない」。一部の労働組合幹部は企業の生産・運営についての十分な理解が不足しており、経験やスキルも不足しているため、話しても「どう話していいかわからない」「やりたいことができない」ということもよくある。もちろん、「話ができない」のはすべて企業組合幹部自身の資質の欠如によるものではないことにも注意しなければならない。それはある意味、現行制度が集団協議の実施に十分な厳格な制約を設けていないためでもある。 「話すかどうか」「どのように話すか」「どこまで話すか」は、企業組合幹部が完全に決めることはできない場合が多い。特に具体的な交渉実践が不足しているため、企業組合幹部が真に交渉能力を向上させることは当然困難である。

第三に、団体賃金交渉を支援するための情報資源が不十分であり、労使が保有する情報資源には非対称性がある。現在、社会主義市場経済の条件下での企業の賃金決定制度に関連する賃金指導ラインと労働市場指導価格の策定と公表は、依然として現実的な要求から程遠い。労働割り当てや賃金水準を決定する際、さまざまな立場、さまざまな仕事、さまざまな業界、さまざまな所有権システムの雇用主のニーズを満たすことはまだできていません。情報資源の保有における非対称性は、労働組合が従業員に代わって行う団体賃金交渉のレベルと質にも大きな影響を与える。このため、集団協議メカニズムの役割と、状況や課題のニーズ、および従業員の期待との間には、依然として一定のギャップが存在します。改善の余地はまだたくさんあります。

これらの問題を効果的に解決するために、まず、労働契約法の規定に従い、県レベルで地域別・産業別の団体賃金交渉を積極的に推進する。経由 「ある世代から次の世代へ」のアプローチを通じて、団体賃金交渉の対象範囲を拡大する。産業別労働組合総連合会は、労働者を代表して業界団体と団体交渉を行うことにより、労働組合による相談情報の総合的かつ正確な収集と熟達に貢献し、団体交渉専門家の利点と力を集中させ、労働者の全体的な交渉力とレベルを向上させる。

第二は、労働組合幹部を専門化し、社会化する方法を積極的に模索することです。専門的な労働組合の幹部は社会から採用され、上級労働組合が賃金を支払い、彼らを郡区、街頭、地域の労働組合に派遣して仕事をさせます。現在、上海、江蘇、寧夏などに専門の労働組合幹部チームが設立されている。たとえば、寧夏自治区労働組合連合会は、労働組合組織の構築を強化し、労働組合委員長を一般公募できるようにすることから始めました。363労働組合の活動に従事するために地域、町、工業団地、企業に派遣される専門の労働組合幹部,「先輩から部下」「上司から部下」という方式で企業の団体交渉活動に直接参加することで、市・県レベルの組合員数が少ない問題を解決するだけでなく、中小企業の賃金交渉の困難と交渉能力の弱さの問題も解決する。 ACFTUは、さまざまな場所で労働組合幹部の専門化を積極的に推進する実践を強力に支援してきた。今ではすでにあります14000複数の専門労働組合員が草の根レベルで活動している。

つい最近、ACFTUは「地域および産業草の根労働組合連合会が雇用するフルタイム職員の賃金負担のグレーディングに関するパイロット作業の実施に関する通知」を発表し、地域および産業草の根労働組合連合会が雇用するフルタイム職員の賃金負担をグレーディングするパイロットプログラムを正式に開始し、今年投資する予定10001万元、最初10省（自治区および地方自治体）の労働組合連合会と都市労働組合連合会は、パイロットプロジェクトを開始しました。 3年から5年の努力の結果、全国の一定規模の地域および産業草の根労働組合連合会が、要求に応じて常勤職員を雇用できることが基本的に達成された。

第三は、高度に専門的な集団相談指導員チームの設立と改善を促進することです。団体交渉指導者の主な責任は、草の根労働組合の要請を受け入れ、上位労働組合から委託を受けて、草の根労働組合が企業と団体交渉を行うよう指導し支援することである。地元の労働組合によって任命された従業員は、従業員の交渉代表として、草の根労働組合と企業との間の団体交渉に直接参加します。団体交渉指導員は、専門家、学者、弁護士、教師、社会福祉士、経営管理者など、労働関係の分野で働く各界の人々から採用されているため、国や地方の労働法規に精通し、企業の人事管理、労働賃金と社会保障、労働安全衛生などの専門知識に精通し、一定の団体交渉知識と実務経験を有し、強力な組織調整力、言語表現力、分析力を有し、草の根労働組合幹部の問題を効果的に解決することができる。企業との団体賃金交渉で「交渉できない」。

人民日報オンライン: 既存の関連法規は十分に厳格ではないと先ほどおっしゃいましたが、法の改善は段階的なプロセスです。法律を改善するにはどのような措置を講じるべきだと思いますか?

張建国: 現在、私たちは「賃金規則」の策定を強化するよう国の関係部門に積極的に働きかけており、できるだけ早く公布されることを望んでいます。その中で、団体賃金交渉の拘束力をさらに強化するために、企業が交渉の申し出に応じず、集団協議を拒否する行為を「賃金規程」で規制し、企業の申し出に応じる期限、申し出に応じない場合に企業が負う責任、責任追及の具体的措置を明確に規定すべきであると主張しています。これが実現できれば、労働者の給与保護制度の改善と団体賃金交渉メカニズムの構築に大きな促進効果があることは間違いない。また、現時点では「労働契約法」の立法可能性調査を強化すべきである。条件が整ったら、全国人民代表大会に特別法の制定を求めるべきである。集団協議は、段階的な立法手続きと法レベルでの体系的かつ段階的な制度化と標準化を通じてのみ、長期的に効果を発揮することができます。

人民日報オンライン: 昨年に基づく7ACFTUが発行した「産業別賃金に関する団体交渉の積極的実施に関する指導意見」では、労働組合交渉の対象となる企業代表組織は、企業連合会や企業家協会に限定されるものではなく、工商連合会や商工会議所などの様々な企業代表組織も含まれるべきであると理解してよいでしょうか。現在、我が国は企業組織の不完全性や不完全性などの問題を抱えているため、集団協議制度の実態は比較的複雑であり、企業代表組織が誰なのかを一度に定義することは困難である。企業側の団体交渉の対象をさらに明確にするという観点から、対応する支援制度や政策をさらに改善するにはどうすればよいとお考えですか。団体賃金交渉において産業別労働組合の役割を十分に発揮するにはどうすればよいでしょうか。

張建国: 業界全体の団体賃金交渉を推進し、交渉対象を明確にすることが基本だ。現在の各地の慣行から判断すると、労働組合の本体は健全であるが、一部の県級市を含む県レベル以下の企業の代表組織は健全ではない。この場合、実際には大胆に、複数のモデルを採用して業界協議メカニズムの確立を促進する必要がある。業界労働組合連合は業界の企業代表組織と交渉する。産業労働組合連合会は、業界の企業が推薦する代表者と交渉します。産業労働組合連合会は、業界の各企業の管理当局と交渉します。産業組合連合会が設立されていない場合、その産業が所在する地域の労働組合が産業組合として活動し、企業代表組織と交渉することができる。

産業賃金に関する集団協議を実施するには、すべての地方自治体に対し、地域の実際の状況に基づいて進め、関連する国および地方の法律、規制、規則、ならびに三者間の労働関係の国内調整の精神およびACFTUの既存の文書に従い、単一の形式に固執したり既存の行動に固執したりせず、大胆に検討することを奨励すべきである。法律と規制は統一されるべきではありませんが、労働関係の両当事者が真に対等な立場で話し合って交渉し、業界全体の団体賃金交渉メカニズムの確立を促進するのに役立つ限り、奨励されるべきです。従業員が経済的および社会的発展の成果を分かち合うよう支援する。企業の発展を促進し、従業員の権利と利益を保護し、労働関係において双方にとって有利な状況を実現します。一般的な精神は、交渉主題の多様性、交渉内容の柔軟性、交渉基準の先進性、交渉手順の標準化を堅持することです。

産業別団体賃金交渉を遂行するには、あらゆるレベルの産業別労働組合の独自の役割も最大限に発揮すべきである。産業組合は、業界の従業員の賃金問題に関する調査・研究を強化し、対応する業界当局との合同会議システムの確立・改善など、さまざまな形で資金源の参加に取り組むべきである。同時に、業界における労働割当基準管理の確立を促進するために、労働割当と労働時間にも焦点を当てるべきである。管理システムと労働割当形成メカニズムを標準化し、労働割当の策定、調整、管理および実施を標準化する。業界は、労働集約型企業や中小企業が集中する県レベル以下の地域における業界全体の団体賃金交渉制度の確立と業界全体の団体賃金協定の締結を促進することに重点を置く。

人民日報オンライン: あなたはかつて新聞に「『採用難』解決に関する思考と探求」と題する記事を掲載し、「賃金共同決定メカニズムを確立することで、経済社会の発展に伴い労働者の賃金と福利厚生が増加することを制度的に保証できる」と述べました。しかし、現在、団体賃金交渉を実施し、労働者の賃金を引き上げることは企業の発展に影響を及ぼすとの見方もある。この問題をどのように見ていますか?団体賃金交渉を行う際、労働組合はどのような関係に対処すべきでしょうか?

張建国: この種の心配は無用です。我が国において、労働関係は矛盾の統一であり、利益共同体である。企業の発展を促進することによってのみ、従業員の賃金増加のための強固な物質的基盤を築き、従業員の権利と利益を保護し、発展させることができます。従業員の権利と利益を保護します。労働者の権利と利益は開発の最終目標です。労働者の権利と利益、特に賃金配分の権利と利益を保護することによってのみ、従業員の熱意、自発性、創造性を最大限に発揮することができ、企業は確実な保証のもとで競争力を向上させ、持続可能な発展を達成することができます。これが団体賃金交渉を進めるための基本的な出発点であり、足がかりです。

一方で、団体賃金交渉を行う際、全国のあらゆるレベルの労働組合は、「企業の発展を促進し、従業員の権利と利益を保護する」という作業原則を常に遵守しています。企業の生産・運営条件と従業員の希望に基づいて、地域および業界の平均賃金水準、地方自治体が発行する最低賃金基準、賃金指導ライン、人材市場の賃金指導価格と業界の人件費情報、地域の都市住民の消費者物価指数などを総合的に考慮する。交渉を通じて、労働関係における両当事者の利益が調整され、双方に利益をもたらし、双方にとって有利な結果が得られます。

一方、団体賃金交渉の実施は、労働生産性の向上率や経済社会発展のレベルを超える要求を引き上げるのではなく、経済社会発展と同時に労働者の賃金収入と福利厚生を拡大させるだけである。

したがって、現在、団体賃金交渉を行う際には、交渉を通じて従業員の給与収入を増やし、企業の発展成果を共有することを考慮するだけでなく、企業の値ごろ感を考慮し、法に基づいて積極的かつ科学的にその実現に努め、合理的、秩序ある合理的な方法で努力しなければなりません。

現在、労働組合が団体賃金交渉を行う場合、いくつかの関係を処理しなければなりません。

まず、積極的に推進する機会をつかむことと、堅実かつ着実に科学を追求することとの関係を適切に処理しなければなりません。タイミングと強度を効果的に把握し、形式主義を避け、対象範囲を拡大するだけでなく効果を高める必要があります。焦点は、協議内容の適切性と有効性を高め、全体的、科学的、合理的、公平かつ公正であるよう努めることです。

2 つ目は、マクロの観点からの包括的な進歩とミクロの観点からの重要なポイントの強調との関係を適切に処理することです。団体賃金交渉活動を促進するには、マクロレベルに焦点を当てるだけでなく、要点を把握し、従業員を満足させ、企業を手頃な価格にするための具体的な運用レベルから着手することに重点を置かなければなりません。

3つ目は、資源の獲得と、強みを活用して進歩し、利点を活用して能力を向上させることとの関係を適切に処理することです。団体賃金交渉を推進する場合、労働組合は、組合の利点を活かし、能力と質を向上させながら、資源の確保と社会的勢力の活用を主張しなければなりません。特に、賃金交渉メカニズムの持続可能な発展を促進するための本質的な必要性と、賃金交渉の有効性を高めるための重要なリンクとして、交渉指導者と従業員代表の交渉能力を向上させなければなりません。

人民日報オンライン: ACFTU の責任者は最近、目標達成に向けて努力すると述べた2012では、労働組合が設立されているあらゆる業種の企業に労働協約制度が基本的に導入され、団体賃金交渉も完全に実施された。これは、団体賃金交渉を行うためにあらゆるレベルの労働組合にどのような新たな要件を課すことになるのでしょうか?

張建国: 到着2012労働組合が設立されているあらゆる業種の企業に団体協約制度を全面的に導入するという目標を達成するために、各レベルの労働組合に対する具体的な要求は、既存の取り組みを基礎にしてさらに「質の向上、形態の拡大、内容の深化」を図るということである。

質を向上させるためには、団体賃金交渉活動を労働組合の労使関係調整メカニズム構築の中核とし、党と政府の全体的な活動に組み込まれるよう推進し、重要な位置に置く必要がある。対象範囲を拡大する一方で、適切性と有効性を高めるメカニズムの確立に重点を置く必要があります。

形式の拡大は、企業賃金団体交渉を非公有企業に焦点を当てながら、部門を組み合わせて「上から下まで」郡レベル以下の地域産業団体賃金交渉を精力的に実施することを意味する。小規模企業が存在し、労働組合が弱く、単独で団体賃金交渉を行うことができない地域については、中小企業を対象とすることに焦点を当てた地域団体賃金交渉を実施する。同じ業界の企業が多い場所では、業界全体の集団賃金交渉に重点を置きます。比較的成熟した条件を備えた一部の分野では、企業、地域、産業間の関係にどのように対処するかを研究し、三者間の相互接続、二重適用、二次協議、実施協定の締結などを実行するための新しい方法を模索することもできます。

内容を深めるために、第一線の労働者、特に出稼ぎ労働者の労働報酬問題を引き続き強調することに基づいて、労働者派遣労働者、金融システム、国有資産監督管理委員会が総賃金を決定する企業、企業経営者が管理する公的機関の給与交渉問題にもさらに注意を払う必要がある。賃金水準や調整幅の交渉を踏まえ、残業代、賞与の支給、福利厚生、給与制度の設定なども含めて交渉する必要がある。同一労働同一賃金の原則のもと、同一業種の同一職種の統一出来高単価、同一業種の同一職種の統一賃金基準の問題を解決するには、変動価格設定と交渉による調整幅を積極的に模索・検討しなければならない。

人民日報オンライン: この取り組みの新しい目標と任務によって提示された新しい要件に従って、ACFTUは明確な段階的な推進計画を策定しましたか?張建国氏: 目標とタスクの要件に従って、要約すると、作業範囲を拡大し、効率を高めることです。このため、次の５つの側面から団体賃金交渉を推進してまいります。

まず、私たちはあらゆるレベルの党委員会や政府からの高い注目と強力な支援を得るために積極的に努力しなければなりません。党と政府の関心と指導力が、状況を真に切り開き、団体賃金交渉を画期的な進展させる鍵となる。各地の労働組合による団体賃金交渉の実践は、党と政府がどこに注意を払っても、この作業は最前線でうまく遂行できるし、その逆もまた然りであることを十分に証明している。現時点では、各レベルの党委員会と政府が賃金交渉業務を地域経済社会発展全体と党委員会と政府の業務目標に組み入れ、目標責任体系を確立し、党と政府の他の業務と同時に整理、検査、評価するよう積極的に努力することが特に必要である。労働組合は資金源への参加を強化し、集団賃金交渉に関連する法律と支援政策の導入を積極的に推進し、集団賃金交渉のための良好な法的および政策環境を創出し、「党と政府の指導、三者間の指導、労働組合の推進、全当事者の協力、企業と従業員の広範な参加」という労働パターンの確立を促進しなければならない。

第二は、あらゆるレベルでの労働関係を調整するための三者機構の重要な役割を最大限に発揮することである。団体賃金交渉の実施は、労働関係調整の中核的な内容であり、労働関係調整における三者共通の責務でもあります。労働関係を調整する三者が緊密に連携し、相互に協力し、相乗効果を生み出す場合にのみ、団体賃金交渉活動は新たな進歩を遂げ続けることができる。現在、我々は三者機構のプラットフォームに積極的に信頼し依存し、社会勢力を広範に団結させ、集団賃金交渉を促進するために協力すべきである。各種業務システムの確立・改善を推進し、業務計画及び目標施策を策定する。すべての当事者の資源の利点を最大限に活用し、それぞれの義務を遂行し、分業して協力し、相互に支援し、調整して協力し、共同の努力を結集する。共同調査、共同文書、共同会議、共同監督・検査などを通じて、問題を発見し、解決し、紛争を解決し、タイムリーに作業を指導することができます。

第三は、団体賃金交渉の関連制度をさらに推進し、改善することである。現在、団体賃金交渉業務の深化に伴い、不完全な関連制度が団体賃金交渉業務を制限する「ボトルネック」となっている。関連制度を継続的に確立・改善することによってのみ、団体賃金交渉業務を強力に支援することができます。そのためには健全な提供体制を確立する必要がある。 「労働組合が率先して法律に基づいて申し出を行い、申し出がなければ上位労働組合が期限内に是正を要求し、是正しない場合には労働監督署の責任を問う」という労働連鎖の形成をさらに推進し、団体賃金交渉率の向上に努めます。インセンティブと抑制のメカニズムを確立する必要があります。企業が団体賃金交渉制度を確立しているかどうかは、「5・1労働証（勲章）」を授与され、円満な労働関係を有する企業として評価されるための必要条件とされるべきである。契約履行の監督・検査体制を確立すべきである。団体賃金協定の履行を労働者会議に報告し、会社の従業員代表を監督・検査し、工場事務掲示板で発表するとともに、全国人民代表大会、政府、中国人民政治協商会議の監督を求めることにより、団体賃金協定の厳格な履行を確保する。紛争の調停・解決制度を確立すべきである。団体賃金交渉や賃金協定の履行に起因する労働紛争については、調停手順を明確にし、速やかに解決・処理します。

4番目は、協議の要点を強調し、機密指導を強化し、協議の有効性を拡大することである。地域や企業ごとに実情は異なり、あるいは大きく異なります。これにより、団体賃金交渉は「画一的な」アプローチでは実行できないことが決定される。代わりに、さまざまな地域の実際の状況に基づいてさまざまな交渉の優先事項が強調されるべきであり、さまざまな企業に対して機密のガイダンスが実施されるべきである。この方法によってのみ、団体賃金交渉の妥当性と有効性を継続的に改善することができます。現在、産業界の賃金に関する集団協議の促進が作業の焦点であり、労働割当量、労働時間、賃金に関する協議・共同決定メカニズムの確立が促進されなければならない。我々は徹底的な調査を実施し、異なる規模、異なる所有権、異なる経営条件の企業による団体賃金交渉のルールを継続的に模索し、機密指導とサービスを強化すべきである。正常な生産と運営を行っている企業については、正常な賃金上昇メカニズムの確立を強調する必要がある。生産や運営に困難を抱えている企業に対しては、賃金支払い保証メカニズムの確立を強調する必要がある。国有企業、完全国有企業、株式会社については、労働に応じた分配と生産要素に応じた分配の関係を合理化し、企業の分配に占める労働報酬の割合を高める必要がある。派遣労働者と移民労働者の同一労働同一賃金の問題について慎重に調査し、徹底的な研究を行う。

第五は、労働組合自体の建設を強化し、従業員相談担当者の能力と質を向上させることである。団体賃金交渉の要求に適応するには、労働組合幹部と従業員団体交渉代表の能力を継続的に向上させる必要がある。訓練を強化し、賃金問題に関する労働組合の専門家チームとハイレベルの団体交渉講師チームの育成に重点を置くことによってのみ、団体賃金交渉の対象範囲を拡大し、団体賃金交渉の有効性を向上させ、質の保証と知的支援を提供し続けることができる。

人民日報オンライン: 現在の団体賃金交渉が依然として地域間の発展の不均等という問題に直面していることに気づきました。団体賃金交渉がうまく行われている地域もあれば、団体交渉の取り組みが比較的不十分な地域もあります。この場合、団体賃金交渉をどのように総合的に推進していくのか。

張建国: このような状況に関して、私たちが主に考慮しているのは、この作業を実行するための全体的な要件を提示することに加えて、典型的な指導と分類された指導を使用して、地域の実情に基づいてさまざまな地域で団体賃金交渉を促進する必要があるということです。典型的指導と個別指導が団体賃金交渉メカニズムの構築を促進するための実際的なニーズと長期的要件であることは、実践によって証明されている。各レベルの労働組合は、草の根レベルでの探求と実践を奨励・支援し、国有、民営、外資系など異なる特色を持つ企業や地域・産業において典型的な階層構造と多様性を形成した集団賃金交渉作業の典型的な集団を速やかに発見・育成・集約し、経験交換会、成果展示会、現地視察会等の開催を通じて経験を交換し、草の根レベルで創出した経験を政策指導レベルに引き上げて推進すべきである。広く。同時に、標準化・制度化の構築強化と機密指導との関係も適切に処理しなければなりません。標準化や制度化は単純化を意味するものではありません。さまざまな産業、さまざまな発展レベルの企業に応じて、さまざまな形態の団体賃金交渉を積極的に模索すべきである。

人民日報オンライン: 集団協議は労働関係の双方の問題です。しかしながら、近年、企業の集団相談の実施を支援するための社会全体の雰囲気の形成を求める声が高まっていることに私たちは気づきました。その理由は何でしょうか?

張建国: 近年、党中央委員会は社会主義の調和のとれた労使関係を引き続き強化し、労使関係調整メカニズムを改善し、利益調整、要求表明、紛争解決と権利保護メカニズムの形成を促進し、ディーセント・ワークの実現を促進し、調和のとれた労使関係を促進し、社会の調和と安定を促進する必要があると繰り返し強調してきた。集団協議メカニズムの確立は、調和のとれた労使関係を構築するための中核的な措置です。実際、社会全体で集団協議メカニズムの設立に強い関心と支援の雰囲気を作り出す必要があるのは、このメカニズムの構築が容易な作業ではなく、あらゆる面の理解と支援がなければ困難だからです。

この種の協議メカニズムの構築を促進することは、利益関係を調整するためのプラットフォームを形成することであり、それを通じて労働関係における両当事者の利益のバランスをとり、労働関係の対立を解決し、労働紛争を適時かつ効果的に芽のうちに解決し、草の根レベルで解決することができる。したがって、私たちは社会的合意をさらに構築し、特に党と政府の指導者が集団協議メカニズムの設立に関心を持ち、支持する強力な雰囲気を作り出す必要があります。党委員会と政府の指導のもとでのみ、この取り組みが真に状況を切り開き、画期的な進歩を達成できることは、実践が証明している。同時に、このメカニズムの確立には、従業員の大多数の認識、参加、支持も必要です。

人民日報オンライン: 健全な集団協議メカニズムの確立を促進するために対処する必要がある現在の問題は何ですか?

(政府、労働組合、雇用主団体)緊密な協力、相互協力、共同の努力によってのみ、集団協議活動は新たな進歩を遂げ続けることができます。現時点では、集団協議メカニズムの構築を推進する上で、労働関係を調整する三者の責任を明確にし、この作業を推進するための作業体制を確立し、労働関係調整の各当事者がそれぞれの責任を有効に履行し、集団協議メカニズムの構築を新たな段階に推進することが特に必要である。

人民日報オンライン: 労働協約制度の確立を推進し、団体賃金交渉を包括的に実施する過程で、労働関係を調整する三者はどのような責任を負うべきでしょうか。労使関係を調整するために三者はどのように協力していくべきでしょうか。

張建国: 労働協約制度の確立を推進し、団体賃金交渉を包括的に実施することは、労働関係を調整する上での三者共通の責務である。先ほど私は、団体賃金交渉を促進する際の労働組合の目標、責任、取り組み方に焦点を当てました。実際、政府と使用者団体も真剣に責任を負うべきである。

集団協議の過程において、政府の役割は監督、調整、連絡、指導することである。一方で、政府は政策の策定、集団協議メカニズムの確立の促進、企業の集団協議の監督に責任を負うべきである。他方、政府は労働市場の状況に基づいて業界市場の賃金目安価格を定期的に公表し、それによって異業種の企業が市場ガイド価格に基づいて集団協議を通じて従業員の賃金水準を決定するよう指導すべきである。

使用者団体は、集団協議において企業を指導し、代表する責任を事実上引き受けるべきである。共同賃金決定メカニズムの構築を推進する過程において、使用者団体は企業の代表として、集団協議において企業を指導し、組織し、代表する責任を負っている。一方で、使用者団体は企業に対し、共同賃金決定の概念を確立するよう指導すべきである。他方、長期安定性と広範な代表を有する産業ベースの使用者組織を、産業の特徴が明らかな郡、町、街路、工業団地その他の地域で積極的に育成し、産業ベースの使用者組織のシステム構築と標準化された運営を促進し、業界レベルでの効果的な集団協議と協定の履行の監督と制限を促進するために、管理と意思決定を民主化する必要がある。

あらゆるレベルの労働関係を調整する三者は、それぞれの機能的利点を最大限に発揮し、相互に支援し、調整・協力し、共同して労働契約制度の包括的な確立を推進すべきである。あらゆるレベルの人事・社会保障部門は主導的な役割を十分に発揮し、組織・調整、政策策定、監督・検査において適切な仕事をすべきである。あらゆるレベルの労働組合は、従業員の積極的な参加を広報し動員し、法に基づいて企業と平等に協議することに対する従業員の意識を高め、草の根労働組合と従業員代表の団体交渉能力とレベルを向上させ、団体契約履行の監督を強化すべきである。各レベルの企業代表組織は企業経営者を効果的に組織・指導し、団体契約制度確立の重要性と必要性​​に対する管理担当者の認識を向上させ、企業が対等協議・成果共有・調和発展という経営理念をしっかりと確立するよう指導しなければならない。

人民日報オンライン: 予想してください,労働協約制度の確立促進と団体賃金交渉の包括的実施の将来像はどうあるべきか?

張建国: 現在の状況と課題の下では、賃金は人民生活の源であり、従業員が最も関心を寄せている最も直接的かつ現実的な利益問題であり、労使関係の核心であるため、団体賃金交渉を全面的に推進することは特に重要である。労働組合が従業員の正当な権利と利益を保護するという基本的な義務を遂行する場合、重要な側面は従業員の賃金配分問題の解決を促進することです。労働組合の活動の有効性を測る重要な基準は、労働組合が従業員の経済的利益、特に賃金分配の問題の解決を促進する上でどの程度うまくその役割を果たしているかである。労働組合は、企業が団体賃金交渉メカニズムを確立することを奨励します。これは、労働組合がさまざまな社会的役割を果たし、従業員の正当な権利と利益を保護するという基本的な責任を強調するという緊急の必要性があるだけではありません。また、経済発展手法の変革を促進し、所得分配パターンを調整し、内需を拡大する重要な方法でもあります。また、共同構築と共有を達成するために従業員の熱意と自発性を保護し、動員するための効果的な手段でもあります。調和のとれた労使関係を発展させ、社会の調和と安定を維持することは緊急の課題です。

近年、団体賃金交渉が従業員の賃金収入の増加、従業員の熱意と創造性の動員、所得分配パターンの調整の促進、内需の拡大、経済開発手法の加速的な変革の促進に役立つことをますます多くの人々が認識している。これは、労働関係における矛盾や紛争を予防・解決し、調和のとれた労働関係を発展させ、労働力と社会の安定を維持するのに役立ちます。したがって、労働協約制度の確立を促進し、団体賃金交渉を総合的に実施することは、必ずとらなければならない道である。労働組合は大きな可能性を秘めており、その道を切り開く上で必ず大きな成果を上げてくれるだろう。労働法の公布以来、集団協議の仕組みが設立されてからまだ10年余りしか経っていない。これは中国の労働組合活動においてはまだ比較的新しい任務であり、将来は明るい。

未来は明るいですが、道は曲がりくねっています。現在、集団協議は依然として、イデオロギー理解不足による抵抗や不完全な制度・仕組みによる障害など、多くの困難に直面している。これらの抵抗や障害を克服するにはある程度の時間がかかり、さらなる努力が必要です。また、このような制度が整備され、完璧になったとしても、すぐに労働者の報酬が増額されたり、労働条件が改善されることは期待できません。これには、長期的で骨の折れるゲームプロセスと、ゲームを繰り返すことによる継続的な改善が必要です。つまり、一言で言えば、団体契約制度の構築促進は明るい未来があるが、道のりは長い。私たちは努力を倍加する必要があります。